De 5 dysfunktioner i et team

af

De 5 dysfunktioner i et team

En af de teorier eller modeller der kan tages afsæt i, er Patrick Lencioni. Patrick Lencioni, sagde første gang for 15 år siden, at Teamwork er og bliver den ultimative konkurrencefordel, både fordi det har så stor styrke og er så sjældent – det holder stadig den dag i dag.
Det kræver fælles indsats og mod fra medlemmerne af et team, at have et stærkt, effektivt og visionært samarbejde.

Manglende tillid til hinanden.
Tillid er en forudsætning for et godt ledelsesteam. Fravær af tillid bunder ofte i en modvilje til at vise sårbarhed. Hvis teamet ikke har rum til at tale om fejltagelser og svagheder, bliver det umuligt at skabe grundlag for tillid.
Tillid skal defineres specifikt. Teammedlemmerne skal blive fortrolige med at være sårbare over for hinanden, og de skal have tiltro til, at deres sårbarhed ikke bliver brugt imod dem. De skal turde blotte deres manglende faglige kompetencer på nogle områder, deres fejltagelser eller bede om hjælp.

Konfliktskyhed
Uden tillid i ledelsesteamet, er medlemmerne ikke i stand til at involvere sig i diskussioner. Diskussionerne bliver uklare og kommentarerne bliver forsigtige og vage.
Alle relationer har brug for en konstruktiv konflikt for at kunne udvikle sig. En konstruktiv konflikt er begrænse til begreber og idéer og handler ikke om personer. Teams, som forstår at involvere sig i konstruktiv konflikt ved at formålet er at nå den bedst mulige løsning på kortest mulig tid.

Manglende forpligtelse
Når teammedlemmerne ikke kan have en åben og ærlig diskussion, er det sjældent, at de reelt forpligter sig til de beslutninger, der bliver truffet på et møde, også selv om de lader til at være enige under mødet.
Forpligtelse indeholder to elementer: klarhed og tilslutning. Velfungerende teams træffer klare beslutninger og foretager sig ting med 100 pct. tilslutning fra alle teammedlemmer. Gode teams ved, at ren konsensus sjældent er opnåeligt. Derfor vil de finde andre måder at skabe tilslutning på. Alle idéer skal overvejes oprigtigt, fordi det øger viljen til, at alle mobiliserer deres kræfter omkring teamets beslutninger.

Ingen holder hinanden ansvarlige.
Når der mangler forpligtelse til beslutninger, eller når medlemmerne i ledelsesteamet ikke tør gå ind i konflikterne, vil selv den mest ansvarlige

kollega tøve med at påtale handlinger, der ikke er hensigtsmæssige eller til fordel for teamet.
Ansvarlighed er, når teammedlemmerne tør påtale deres kollegers performance eller adfærdsmønstre, hvis det skader teamet. Teams, der har denne evne, forbedrer deres indbyrdes relationer og demonstrerer, at de respekterer hinanden og har høje forventninger til hinandens indsats.

Uopmærksomhed på resultater.
Hvis medlemmerne af ledelsesteamet ikke kan holde hinanden ansvarlige, vil de ikke have deres opmærksomhed rettet mod de fælles mål, men de vil prioritere deres individuelle behov højere.
Mål handler om det, organisationen planlægger at opnå i en given periode, og om de delmål lederne definerer for sig selv hen ad vejen.

De fleste teams har mange typiske dysfunktionelle mønstre. De består af almindelige ikke-perfekte mennesker. Bliv klogere på hvad der sker, og hvor du kan sætte ind.

 

Det var fedt, at vi trænede vores ledelse sammen som ledergruppe, fordi vi kan sparre med hinanden bagefter og man lærer hinanden bedre at kende og hvordan man kan bruge eller hjælpe hinanden i hverdagen.

Jeg synes det var rigtig fedt, fordi jeg fik prøvet mig selv af som leder. Det gav noget håndgribelig erfaring og indsigt i, hvordan forskellige samtaler eller situationer kan forløbe. Jeg blev bevidst om, hvad jeg skal være opmærksom på, hvad jeg ikke skal gøre og hvad jeg skal gøre mere af – det er gennem handling, at man får erfaring.

Anne-Sofie Christensen

Økonomichef

I ledertræningen kom jeg i indgreb med mig selv på en helt anden måde.

Når man pauser træningen, kan man snakke med de andre om det der sker. Det var det man godt kunne tænke sig, når man rigtigt sidder i sådan en samtale og så lige sige ”pause, jeg skal lige… Hvad synes I?”                                 Når jeg oplever noget i hverdagen kommer der nogle associationer frem – det virker rigtig godt – fx nogle af de svære samtaler vi havde her i efteråret, så var det rigtig godt at have prøvet det af inden.

Peter Nielsen

Kørselschef

Ledertræningen gør at jeg bliver nødt til at grave ind i, hvordan vil jeg egentlig gerne vil fremstå – altså hvordan jeg gerne vil kommunikere. Jeg erfarede fx, at jeg skal passe på med ikke at pakke mit budskab for meget ind, men holde fokus på, at give det budskab jeg gerne vil. Både med min adfærd og med mine ord.

Når du sidder overfor skuespilleren er du nødt til at reagere præcis, som hvis du sidder overfor din medarbejder. Du er nødt til at tænke tanken til ende og blive helt konkret. At træne ansigt til ansigt – det er en helt anden dynamik.

Patrick Kristensen

Teamleder

Bliv klogere på din ledelse!

Bliv klogere på din ledelse!

Udvid dit ledelsesrepertoire og skab resultater.

Helt Gratis!

Velkommen. Du modtager nu mit nyhedsbrev der vil hjælpe dig til bedre ledelse