MLA

 Cases

Anders Linnet

General Manager

Ledelse er en af de ting der er meget svære at læse sig til, det er langt bedre at træne det. Jeg synes det er en genial måde og jeg synes det er måden at lære det på. At få lov til at sidde i det og så tale det igennem bagefter.

Fremtidens lederudvikling!

Det skal ses, mærkes

og opleves…

Erfaringer som Leder, Coach, HR Business Partner og Chefkonsulent

Effektiv konflikthåndtering

Effektiv konflikthåndtering kræver kvalitet i kommunikationen og opmærksomhed på, at der er
mange mulige veje, selvom vi ofte føler os låst fast i et mønster, der er svært at
bryde. Det handler om det,
vi siger, det vi signalerer med vores kropssprog, og det vi viser via vores valg. Fx når vi nikker anerkendende, når vi er stiltiende, når vi løfter øjenbrynet eller når, vi bringer vores autoritet ind i samtalen.

Anerkendende kultur

En involverende og retningsgivende proces, der stillede skarpt på bevidstheden og
forståelsen af begrebet – en anerkendende kultur- og satte begrebet på
dagsordenen i daglig praksis.

Kommunikation og relationer

Opmærksomhed på, hvordan man indtager rollen som fagprofessionel tilsynsførende og hvordan man ’selv er sit eget værktøj’, i mødet med samarbejdspartnere.

Implementering af Børn- og unge politik

Den nye Børn- og ungepolitik var vedtaget og der var et stærkt fokus på og ønske om at puste liv i strategien og skabe bevægelse omkring de besluttede mål og effekter.
Processen blev løftet til et niveau, hvor strategien kunne realiseres i yderste led og samtidig kunne der påbegyndes en mere langsigtet udviklingsplan.

Ledelse - håndtering af stress

Lederens rolle – før, under og efter. Den personlige og relatioenelle ledelse.

Hvad er der brug for fra lederrollen, når en medarbejder viser symptomer på stress? Hvad er det for samtaler der skal afholdes og hvordan matcher lederen den enkelte medarbejders behov? Det samme spørgsmål kan stilles, når medarbejderen er gået ned med stress eller vender tilbage efter stress.

Retning

Teamet var gledet længere og længere fra hinanden og der var efterhånden ikke noget samarbejde og dermed ingen effekt. Vi sammensatte et forløb med overskriften Fælles retning og brugte de 5 dysfunktioner til at snakke os ind på gensidige forventninger, mål, forhindringer og forskellige bidrag.

”Et proaktivt mindset”

At arbejde med en proaktiv tilgang til opgaveløsningen,
herunder særligt kunderelationen. Hvordan kan man som organisation
i fællesskab bevæge sig mod en mere proaktiv adfærd og samtidig
opbygge en kultur, der understøtter og udvikler den ønskede tilgang.

Autentisk ledelse

At kunne navigere i hverdagens kompleksitet og samtidig være opmærksomhed på, hvordan ledelsesrollen hele tiden kræver, at der improviseres og handles her og nu. Meget kan planlægges, meget lidt har man fuld kontrol over – og rigtig meget sker i mødet med medarbejdere, lederkolleger, chefer og samarbejdspartnere. Her handles der på erfaring, intuition og dømmekraft. Hvordan bliver man dygtig i det LEDELSESRUM?

"Mod til ledelse"

1:1 Samtaler
1: Mange (talen på ølkassen)
Samtalen: Leder til egen leder
Gennemgående blev der arbejdet med ledelse i relationer – især når det er svært.

Fokus på mod til ledelse i svære eller pressede situationer.

Social kapital

Hvordan kan begreberne tillid, retfærdighed og samarbejde fungere på arbejdspladsen, så der skabes det bedste udgangspunkt i forhold til at løse kerneopgaven?

Formålet er at klæde arbejdsmiljøorganisationen på til at kunne anvende Social Kapital som refleksionsramme og værktøj i de arbejdssammenhænge, de er tilknyttet.

Kommunikation og refleksion

Skabe bevidsthed omkring, at fælles faglig refleksion, i både formelle og uformelle
sammenhænge, kvalificerer det pædagogfaglige arbejde og samarbejde, samt den enkeltes fagprofessionelle udvikling.

Styrket borgerkontakt

Styrket borgerkontakt
– med særligt fokus på den samskabende tilgang til dialogen
med borgeren. Hvordan man som medarbejder og organisation i fællesskab bevæger sig mod et mere anerkendende og respektfuldt mindset’, der styrker relationen og fastholder en åben og lydhør kommunikation.

Feedback

Feedback med fokus på både afsender og modtager. Feedback-dialogen er  helt central for kontinuerlig udvikling af medarbejder og organisation.
Feedback omtales tit som noget man gør i bestemte situationer, men feedback er også ’bare’ en del af vores hverdag i de daglige interaktioner. Når vi derimod har en bevidst intention om at give feedback, så kommer overvejelserne: Skal jeg tage fat i det? Er det mig, der overfortolker?
Hvordan vil den anden reagere? Er det overhovedet min rolle? Hvad vil det få af betydning?

Ledelse - samarbejde på tværs

Kerneopgaven og helhedstænkning.
Prioritering i opgaveløsning.
At lede i relationer.
Kommunikation og samspil.

Forandring

Organisationen var igennem store forandringer og lederne havde i den grad brug for hinanden for at lykkedes. Vi satte en skuespiller i midten med forskellige holdninger til forandringer og lederne fik mulighed for i fællesskab, at arbejde med de forskellige medarbejdertyper. De tog rigtig meget viden og energi med fra indsatserne og fik nye handlemuligheder i deres ledelse.

Forandring som vilkår

At ruste tillidsvalgte til at varetage arbejdsmiljøarbejdet i en virkelighed hvor
forandring er et vilkår.

Der blev arbejdet med kommunikation og  tilgangen til samarbejde fra en repræsentants rolle.

 

Ledelsesgrundlag

Organisationen havde vedtaget et nyt ledelsesgrundlag og det gav anledning til uenigheder i teamet.

Vi sammensatte et forløb der satte ledelsesgrundlaget i spil. Vi brugte en skuespiller til at spille forskellige medarbejdertyper og lederne blev udfordret på at tage afsæt i ledelsesgrundlaget.

De blev skarpe på ledelsesgrundlaget og de fik kendskab og forståelse for deres forskellige tilgange og fortolkninger og de blev meget bedre til at dele og lære af hinanden.

Fremtidens bestyrelse

Der er stor forskellighed i bestyrelserne i forhold til deres kompetencer og bidrag til udførelsen af bestyrelsesarbejdet. Der var et ønske om på temadagen, at stille skarpt på fremtidens bestyrelsesmedlemmer – de nødvendige kompetencer, ønskede rekruttering og bevidsthed omkring digitaliseringens betydning for fremtidens butikker.

Forandring og fremtid

Rammer og forudsætninger – oranisationen vil altid forandre sig. Organisationens medarbejdere skal forny sig i takt med omgivelsernes krav. Oganisationen står med aktuelle krav om øget effektivitet og fortsatte krav om, at varetage myndighedsudøvelse med tilpas faglighed, og god kundeservice.
Målet er at forstærke en kulturforandring: Vi skal navigere i en omverden der forandrer sig, hvor der er mange krav og faldende ressourcer.

Kommunikation og samarbejde

Styrke de fagprofessionelle medarbejdere, med forskellig uddannelses baggrund, i et dygtigt kommunikativt samarbejde, der som følge højner den tværfaglige indsats i forhold til borgere.

Kontakt

Mette Lego Aamand
+45 24 37 39 55

Legoaamand@gmail.com

 

MLA

På Facebook og LinkedIn

Bliv klogere på din ledelse!

Bliv klogere på din ledelse!

Udvid dit ledelsesrepertoire og skab resultater.

Helt Gratis!

Velkommen. Du modtager nu mit nyhedsbrev der vil hjælpe dig til bedre ledelse